Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь

Обновлено: 28.03.2024

в) изменению системы мотивации персонала организации.

Для того чтобы выполнить это задание, необходимо решить следующие конкретные задачи:

1) выделите основные проблемы, с которыми столкнулась организация, и дайте их характеристику. Обоснуйте необходимость и готовность организации

2) проведите SWOT-анализ, определите сильные и слабые стороны организации, возможности (благоприятные факторы) и угрозы (неблагоприятные факторы), влияющие на стабильность и эффективность развития организации. Назовите основные факторы внешней и внутренней среды, повлиявшие на организацию;

3) определите основные факторы, мотивирующие участников, и причины отсутствия мотивации персонала в повышении качества работы и улучшении результатов их деятельности;

4) дайте характеристику структурным изменениям, реализованным в организации.

Постройте организационную структуру организации, полученную после реализации кардинальных изменений.

Определите, к какому подходу можно отнести данные мероприятия по изменению организационной структуры?

Тема 8. Процессный подход как основа проведения организационных изменений

Сущность процессного подхода управления организацией: отличие процессного подхода от функционального; понятие процесса, операции, функции, бизнес-процесса. Виды бизнес-процессов. Описание бизнеспроцессов: матрица ответственности, основные этапы практической реализации процессного подхода, этапы по описанию бизнес-процессов. Современные подходы к оптимизации бизнес-процессов. Инструменты поведения организационных изменений на основе процессного подхода к управлению. Концепция реинжиниринга бизнес-процессов. Структура реинжиниринга бизнес-процессов. Принципы реинжиниринга. Факторы успеха и особенности внедрения организационных преобразований на основе процессного подхода.

1. Дайте сравнительную характеристику функционального и процессного подходов.

2. Какие виды процессов по отношению к получению добавленной ценности существуют?

3. Назовите и охарактеризуйте этапы практической реализации процессного подхода.

4. Назовите особенности процессного подхода. Какие методологии можно использовать для описания и проектирования процессов?

5. Какие принципы разбиения деятельности организации на процессы существуют?

6. Назовите особенности понимания и внедрения процессного подхода в российских компаниях.

7. Какие подходы к оптимизации бизнес-процессов существуют?

8. Что такое реинжиниринг? Какие факторы инициируют внедрение реинжиниринга бизнес-процессов?

9. Назовите и охарактеризуйте ключевые особенности реинжиниринга бизнес-процессов.

10. Какие этапы необходимо осуществить при подготовке к реинжинирингу?

11. Каким образом можно согласовать ключевые бизнес-процессы и привязать их к критическим факторам успеха?

12. Как осуществляется выбор процесса для реинжиниринга?

1. Выберите любую строительную компанию, функционирующую в Воронежской области. Определите основные, вспомогательные и обслуживающие бизнес-процессы, реализуемые в выбранной организации.

2. Выберите и опишите один из основных бизнес-процессов, используя требования нотации IDEF0. Декомпозиция процесса должна содержать не менее двух уровней.

Тема 9. Организационная культура как мощный инструмент управления изменениями. Изменения персонала: группы и команды, организационное обучение. Сопротивление организационным изменениям и пути

Понятие, уровни и функции организационной культуры. Источники формирования организационной культуры. Конкурирующие ценности организации и их связь со стратегией. Типология организационной культуры. Диагностика и измерение организационной культуры. Условия успеха изменений организационной культуры. Причины необходимости изменения персонала. Персонал как объект управления и изменения, методы и функции по управлению персоналом. Модели трудового потенциала работника. Команда и группа: общее и различия. Проектирование командной работы. Условия эффективности работы групп. Концепция развивающего управления персоналом. Методы организационного обучения. Предпосылки, признаки, источники и факторы сопротивления организационным изменениям. Изменения и психология эмоций. Причины сопротивления изменениям. Формы и уровни сопротивления изменениям. Факторы и методы снижения сопротивления изменениям.

1. Дайте определение организационной культуры. Назовите основные признаки организационной культуры.

2. Как с помощью организационной культуры можно обеспечить успешное функционирование организации?

3. Перечислите и охарактеризуйте основные функции организационной культуры.

4. Какие методы диагностики состояния организационной культуры существуют?

5. С помощью каких факторов можно определить необходимость изменений организационной культуры?

6. Назовите основные правила планирования и осуществления изменений организационной культуры.

7. Какие средства могут использовать руководители для контроля и поддержания организационной культуры?

8. Назовите и охарактеризуйте предпосылки возникновения сопротивления изменениям.

9. Назовите личные и организационные причины сопротивления изменениям.

10. Почему сопротивление изменениям иногда бывает полезным? В чем заключается опасность скрытого сопротивления?

11. Назовите и охарактеризуйте факторы и методы преодоления сопротивления.

12. Дайте характеристику модели SCORE. Для каких целей она используется?

Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь:

Практическое упражнение «Связь понятий»
Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь: организация, система, изменение, формализация, специализация, размер организации, внешняя среда, культура организации, специализация, иерархия власти, кризис, технология, рост, организационная структура, контекстные характеристики, индивидуальные предпочтения.

1)Организационная структура-формализация:
Организации, использующие технику формализации для прогнозирования и контроля своего поведения, относятся к классу бюрократических.
2)Культура организации-иерархия власти:
Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.
3)Контекстные характеристики-организации
Контекстные характеристики описывают организацию в целом, включая ее размер, технологии и оборудование, которые она использует, и цели, которые она преследует. Они описывают также и внешнюю среду, которая влияет на организацию и формирует ее структурные характеристики
4)Технология-специализация
Технологическая специализация – это специализация по отдельным видам работ, ( земляные, сварочные, отделочные и др.) или отдельным их комплексам ( монтаж блочно-комплектных устройств, технологического, энергетического и другого оборудования, устройство линий связи и пр.
5)Рост-Специализация
Рост специализации вызывает расширение производственных связей организаций и предприятий не только в форме кооперирования, но и в форме материально-технического снабжения. Кооперирование охватывает производственные связи между предприятиями и организациями по продукции определенного целевого назначения. Снабженческие связи в отличие от кооперированных охватывают все производственные связи, все поставки материалов, конструкций, оборудования, топлива, энергии, которые могут быть использованы потребителями. Кооперирование – более сложная форма производственных связей предприятий, и для этого необходим более высокий уровень планирования и организации, чем снабженческие связи.
6)Кризис- внешняя среда
Неопределенность внешней обстановки возрастает с увеличением динамичности или же с усложнением ее условий. Степень динамичности внешней среды определяется темпом и частотой изменений.
7)Изменения-Размер организации
В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание стабильности, вряд ли будут процветать в сегодняшней изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

8) Система -индивидуальные предпочтения
Система предпочтений позволяет вам сделать свой выбор, когда вы сталкиваетесь со множеством альтернатив среди разнообразных образов жизни, стилей и форм поведения.

user761031 4.6

Реклама,связи с общественностью,социология, русский язык, история,литература,менеджмент,маркетинг,туризм Опыт написания студенческих работ более 5 лет.

1.1. Организация в развитии общества и человека, производства и культуры.

1.3. Стабильность, устойчивость и изменчивость в организаций.

1. Понятие и характеристики организации

3.Основные этапы развития и кризисы роста организации

4. Причины изменений в организации

1. Какие можно выделить трактовки понятия «организация» в зависимости от контекста?

3. Тождественны ли термины «организация» и «система»?

4. В чем различие между понятиями «подсистема» и «элемент системы»? Приведите примеры систем, подсистем и элементов.

5. Каковы составляющие элементы основных признаков системы?

6. Какие подходы используют при анализе и синтезе организационных образований?

7. В чем суть концепции жизненного цикла организации?

8. Что отличает модель жизненного цикла организации Л. Грейнера ?

9. Каково содержание модели жизненного цикла организации И. Адизеса?

Задание 1.1

Контрольные вопросы:

1. Опрос методом ЭКСПО (эксрертов)

Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь в таблице 1.1:

• Формализованность - это количество письменной документации, используемой организацией, которое довольно часто измеряется с помощью подсчета количества страниц документации, используемых в работе организации.

к выполнению практических работ для студентов, обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности») всех форм обучения

Составители: канд. техн. наук Е. В. Баутина, д-р техн. наук С. А. Баркалов

Управление изменениями : методические указания к выполнению практических работ для студентов, обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности») всех форм обучения / ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»; сост.: Е. В. Баутина, С. А. Баркалов. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2020. – 41 с.

Методические указания по дисциплине «Управление изменениями» разработаны на базе учебного пособия «Управление изменениями», разработанного и изданного сотрудниками кафедры, и включают перечень практических заданий по основным темам рабочей программы дисциплины с методическими указаниями для их выполнения.

Предназначены для обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспе-чение экономической безопасности») всех форм обучения.

Методические указания подготовлены в электронном виде и содержатся в файле МУ ЭБПР.pdf.

Табл. 6. Библиогр.: 27 назв.

УДК 658.1(07) ББК 65.291.3я7

Рецензент – В. П. Морозов, д-р техн. наук, профессор кафедры управления ВГТУ

Издается по решению редакционно-издательского совета Воронежского государственного технического университета

Управление изменениями является относительно молодым направлением управленческой науки. Под организационными изменениями понимается процесс обновления организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

Причинами организационных изменений и нововведений могут быть экономические, организационные, кадровые, идеологические, информационные

и др. факторы. В качестве наиболее распространенных можно назвать изменение внешних условий работы (действия конкурентов), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация).

Только те организации, которые способны оперативно использовать актуальные знания и технологии, внедрять новые формы работы с персоналом

и постоянно совершенствовать способы информационного обеспечения своей работы, могут поддерживать и развивать отношения с окружением, удовлетворять современным требованиям рынка, быть конкурентоспособными, успешно достигать поставленных целей по развитию бизнеса.

Управление изменениями неразрывно связано со стратегическим управлением, а адаптация как свойство предприятия признано результатом стратегического управления. Стратегия и тактика осуществления изменений предлагает изучение и анализ конкуренции потребителей, планов, целей, проблем и потребностей самой организации, а также имеющихся в организации средств и кадров. В конечном итоге задача управления изменениями заключается в том, чтобы объективно оценить процессы, происходящие во внешней среде организации, проанализировать, изучить и внедрить те инновации, которые позволят привести все многообразие факторов внешней и внутренней среды к оптимальному и эффективному их внедрению.

Предлагаемые методические указания к практическим занятиям и организации самостоятельной работы для студентов по дисциплине «Управление изменениями» включают изучение и осуществление основных этапов управления изменениями в организации.

Целью изучения дисциплины «Управление изменениями» является формирование систематизированных теоретических знаний в области организационных изменений и приобретение навыков использования методик, методов, технологий прогнозирования, диагностики изменений различной природы и оценки результатов применяемых мер для обеспечения экономической безопасности.

- формирование общих представлений о содержании, важных аспектах и процессах, основных методах диагностики, проведения и оценки организационных изменений;

- изучение теоретических подходов к проведению изменений в организации с целью повышения экономической безопасности;

- получение навыков практического применения методологии и теории проведения организационных изменений.

В процессе изучения дисциплины «Управление изменениями» студент должен:

- закономерности функционирования и развития хозяйствующих

- основные причины и факторы, обусловливающие необходимость проведения организационных изменений;

- особенности и типологию организационных изменений;

- методологию диагностики и анализа состояния организации, в том числе основных экономических показателей, параметров хозяйственноэкономической среды, основных виды угроз экономической безопасности;

- типы и направленность организационных стратегий.

- выявлять причины и последствия отклонений, нарушений и недостатков

в деятельности хозяйствующих субъектов, требующих проведения организационных изменений;

- проводить профессиональный анализ условий осуществления преобразования, в том числе анализ основных направлений производственной деятельности (структуры производства, маркетинговой деятельности, анализ рынков, режимов получения прибыли); основных составляющих внешней и внутренней среды, влияющих на экономическую безопасность предприятия;

- проектировать стратегические планы, проекты, программы по экономическому развитию на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;

- анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в учетно-отчетной документации, использовать полученные сведения для принятия решений по предупреждению, локализации и нейтрализации угроз экономической безопасности;

- выявлять и оценивать риски, использовать возможности эффективного использования имеющихся ресурсов.

- навыками системного подхода при проектировании и внедрении

организационных изменений; - методиками расчета основных экономических, финансовых, трудовых,

производственных, социальных, экологических и др. показателей, характеризующие деятельность хозяйствующих субъектов;

- способностью разрабатывать предложения, проекты, программы по реализации стратегии обеспечения экономической безопасности, оценке и прогнозированию их результатов.

Предлагаемые методические указания позволят обучающимся закрепить полученные на лекциях и в процессе самостоятельного изучения студентами специальной литературы теоретические знания и сформировать навыки использования инструментов и методов проектного управления при планировании и разработки программ и проектов организационных изменений.

ТЕМА 1. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ТЕРМИНЫ. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ КАК ВНУТРЕННИМ ПРОЕКТОМ. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ОБЪЕКТУ УПРАВЛЕНИЯ

2. Выполнение контрольных тестов.

3. Выполнение заданий.

4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.

Вопросы для повторения.

1. Основные понятия и термины в управлении организационными изменениями.

2. Отличие понятий организационное изменение, организационное развитие, преобразование.

2. Понятие организации как системы: признаки, свойства, закономерности функционирования.

3. Разновидности и свойства организационных систем.

4. Основные подходы при анализе и синтезе организационных изменений, возможные направления влияния на систему.

5. Функционирование и развитие организации.

6. Стабильность, устойчивость и изменчивость организации.

7. Законы управления организациями.

9. Функции, принципы и методы управления организацией.

10. Размер организации и его влияние на развитие и управляемость.

1. Выберите правильное определение понятия «Содержание изменения»:

1) эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.

2. Развитие организации – это:

1) преобразование организации между двумя моментами времени;

2) закономерное, направленное качественное изменение материальных и идеальных объектов;

3) процесс увеличения какого-либо качества со временем.

3. Преобразования – это:

1) спонтанные и неуправляемые изменения;

2) изменения между двумя моментами времени;

3) заранее рассчитанные, проектируемые и сознательно осуществляемые изменения;

4) эмпирическое наблюдение за изменениями.

4. Управление изменениями – это:

1) комплекс изменений, в совокупности своей представляющих воздействие, изменяющее организацию;

2) процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей;

3) преобразование организации между двумя моментами времени;

4) эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени.

5. Для каких систем характерна большая чувствительность и низкая устойчивость к внешним воздействиям:

6. Субъектами влияния на организацию как систему являются:

1) реализация менеджерских функций управления;

2) элементы системы;

3) внешняя среда и отношения с ней;

4) влиятельные индивиды, группы влияния, группы интересов.

7. Функционирование организации – это:

1) устойчивые изменения направлений деятельности, функций,

структуры, качества работы, повышающее жизнеспособность, эффективность и открывающее новые возможности в реализации ее целевых установок;

2) комплекс изменений, не изменяющий основных характеристик системы, но необходимый для поддержания целостности и стабильности состояния организации;

3) развитие организации, являющееся управляемым процессом, от которого зависят направление и характер развития, ответная реакция на воздействие управляемой системы;

4) чередование взлетов и падений в тенденциях развития, неравномерность в изменениях качества организации.

8. Организация считается стагнирующей, если наблюдается:

1) устойчивое снижение ее эффективности;

2) импульсивное изменение эффективности;

3) эффективность организации во времени не изменяется;

4) рост эффективности во времени.

9. Укажите характеристику, не относящуюся к малым организациям:

1) гибкость, быстрая реакция;

2) простая структура;

3) экономия на масштабах;

4) поиск собственной рыночной ниши.

Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь.

Назовите преимущества и недостатки различных моделей организации консультационной службы (КС).

Формы организации КС

В структуре органов управления

Государственные унитарные предприятия

В составе высших учебных заведений

В форме некоммерческой организации или фонда

Тема 4. Природа управленческого консалтинга

Роли и функции консультанта и менеджера. Взаимодействие консультант-клиент. Отношения консультант-клиент: выбор консультанта клиентом; консультант-клиентские отношения; основные роли консультанта в отношениях консультант-клиент; задачи консультанта и клиента при совместной работе; ответственность консультанта по управлению.

1. Какие основные функции менеджера должен выполнять консультант при работе над консалтинговым проектом?

2. Назовите роли, относящиеся к группе ролей в межличностных отношениях.

3. Назовите роли, относящиеся к группе ролей в процессе принятия решений.

4. Назовите роли, относящиеся к группе информационных ролей.

5. Какие типы взаимодействия консультант-клиент существуют?

6. Назовите основные причины приглашения консультантов.

7. Как происходит выбор консультанта и консультационной фирмы?

8. Какие основные ошибки совершают клиенты при выборе консультационной фирмы?

9. Назовите особенности консультант-клиентских отношений.

10. Перечислите факторы, влияющие на успех консультант-клиентских отношений.

11. Перечислите ситуационные роли консультанта.

12. Назовите основные роли консультанта.

13. Перечислите роли консультанта, которые определяет клиент.

14. В каком диапазоне взаимодействуют клиент и консультант?

15. Назовите задачи консультанта и задачи клиента.

В большинстве консалтинговых команд существуют индивидуальные роли. Таким образам команды могут добиться большего успеха. Состав ролей может быть различным. Часто они бывают такими: координатор команды; сборщик информации; аналитик; составитель отчетов; контактирующий с клиентами; советник команды.

Распределите эти роли консультантов по десяти типам управленческих ролей, определенных Минцбергом. Имейте в виду, что одной роли консультанта может соответствовать большее число управленческих ролей и наоборот.

Установите соответствие между типами поведения участников консультационного процесса:

Поведение, которое одобряют все члены

Проявление грубости, неуважения к личности

коллеги, без нарушений норм права

Деятельность, не противоречащая законам

государства и этическим нормам, принятым в

Поведение, которое не санкционировано

законом и не принимается коллективом

Поведение, содержащее дискриминацию или

ущемление прав человека, но безукоризненное с

точки зрения вежливости тона

Кейс «Достойный кандидат»

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их

производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа.

Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал годполтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно.

Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться.

Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в к абинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

Наступил октябрь 2008 года. Рынок изменился, рентабельность бизнеса резко упала. Компания еле-еле сводила концы с концами. Михаил стал склоняться к решению передать бразды правления в своем бизнесе наемному менеджеру. Но как выбрать кандидата? Как это сделать правильно? И найти ответ на этот вопрос нужно в ближайшее время.

Вопросы и задания к кейсу:

1 Дайте характеристику психологическому портрету Михаила.

2 Какие сложности, с точки зрения консультант-клиентских отношений, могут возникнуть при консультировании этого клиента?

3 Каковы Ваши рекомендации?

Тема 5. Внутреннее консультирование

Отличия внутреннего консультанта от внешнего. Преимущества и недостатки внутреннего консультирования. Совершенствование управления организацией на основе внутреннего консультирования. Место управленческоконсалтингового отдела в различных иерархических системах построения структуры организации. Модель разработки и принятия стратегических решений, вырабатываемых отделом внутреннего консультирования.

1. Кто может выступать в качестве внутреннего консультанта?

2. Назовите качества, присущие внешнему консультанту.

3. Назовите качества, присущие внутреннему консультанту.

4. В чем заключаются преимущества и недостатки внутреннего консультанта?

5. Какие основные задачи должен решать управленческо-консалтинговый отдел (УКО)?

6. Перечислите факторы, влияющие на внутреннюю структуру УКО.

7. Какие специалисты должны быть в УКО?

8. Объясните, особенности расположения УКО в линейных и функциональных структурах?

9. 8. Объясните, особенности расположения УКО в матричных структурах?

10. Перечислите основные этапы процесса разработки и принятия предложений. Выдвинутых УКО.

Назовите отрицательные и положительные стороны каждого из типов консультантов.

Читайте также: