Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь
Добавил пользователь Валентин П. Обновлено: 03.10.2024
в) изменению системы мотивации персонала организации.
Для того чтобы выполнить это задание, необходимо решить следующие конкретные задачи:
1) выделите основные проблемы, с которыми столкнулась организация, и дайте их характеристику. Обоснуйте необходимость и готовность организации
2) проведите SWOT-анализ, определите сильные и слабые стороны организации, возможности (благоприятные факторы) и угрозы (неблагоприятные факторы), влияющие на стабильность и эффективность развития организации. Назовите основные факторы внешней и внутренней среды, повлиявшие на организацию;
3) определите основные факторы, мотивирующие участников, и причины отсутствия мотивации персонала в повышении качества работы и улучшении результатов их деятельности;
4) дайте характеристику структурным изменениям, реализованным в организации.
Постройте организационную структуру организации, полученную после реализации кардинальных изменений.
Определите, к какому подходу можно отнести данные мероприятия по изменению организационной структуры?
Тема 8. Процессный подход как основа проведения организационных изменений
Сущность процессного подхода управления организацией: отличие процессного подхода от функционального; понятие процесса, операции, функции, бизнес-процесса. Виды бизнес-процессов. Описание бизнеспроцессов: матрица ответственности, основные этапы практической реализации процессного подхода, этапы по описанию бизнес-процессов. Современные подходы к оптимизации бизнес-процессов. Инструменты поведения организационных изменений на основе процессного подхода к управлению. Концепция реинжиниринга бизнес-процессов. Структура реинжиниринга бизнес-процессов. Принципы реинжиниринга. Факторы успеха и особенности внедрения организационных преобразований на основе процессного подхода.
1. Дайте сравнительную характеристику функционального и процессного подходов.
2. Какие виды процессов по отношению к получению добавленной ценности существуют?
3. Назовите и охарактеризуйте этапы практической реализации процессного подхода.
4. Назовите особенности процессного подхода. Какие методологии можно использовать для описания и проектирования процессов?
5. Какие принципы разбиения деятельности организации на процессы существуют?
6. Назовите особенности понимания и внедрения процессного подхода в российских компаниях.
7. Какие подходы к оптимизации бизнес-процессов существуют?
8. Что такое реинжиниринг? Какие факторы инициируют внедрение реинжиниринга бизнес-процессов?
9. Назовите и охарактеризуйте ключевые особенности реинжиниринга бизнес-процессов.
10. Какие этапы необходимо осуществить при подготовке к реинжинирингу?
11. Каким образом можно согласовать ключевые бизнес-процессы и привязать их к критическим факторам успеха?
12. Как осуществляется выбор процесса для реинжиниринга?
1. Выберите любую строительную компанию, функционирующую в Воронежской области. Определите основные, вспомогательные и обслуживающие бизнес-процессы, реализуемые в выбранной организации.
2. Выберите и опишите один из основных бизнес-процессов, используя требования нотации IDEF0. Декомпозиция процесса должна содержать не менее двух уровней.
Тема 9. Организационная культура как мощный инструмент управления изменениями. Изменения персонала: группы и команды, организационное обучение. Сопротивление организационным изменениям и пути
Понятие, уровни и функции организационной культуры. Источники формирования организационной культуры. Конкурирующие ценности организации и их связь со стратегией. Типология организационной культуры. Диагностика и измерение организационной культуры. Условия успеха изменений организационной культуры. Причины необходимости изменения персонала. Персонал как объект управления и изменения, методы и функции по управлению персоналом. Модели трудового потенциала работника. Команда и группа: общее и различия. Проектирование командной работы. Условия эффективности работы групп. Концепция развивающего управления персоналом. Методы организационного обучения. Предпосылки, признаки, источники и факторы сопротивления организационным изменениям. Изменения и психология эмоций. Причины сопротивления изменениям. Формы и уровни сопротивления изменениям. Факторы и методы снижения сопротивления изменениям.
1. Дайте определение организационной культуры. Назовите основные признаки организационной культуры.
2. Как с помощью организационной культуры можно обеспечить успешное функционирование организации?
3. Перечислите и охарактеризуйте основные функции организационной культуры.
4. Какие методы диагностики состояния организационной культуры существуют?
5. С помощью каких факторов можно определить необходимость изменений организационной культуры?
6. Назовите основные правила планирования и осуществления изменений организационной культуры.
7. Какие средства могут использовать руководители для контроля и поддержания организационной культуры?
8. Назовите и охарактеризуйте предпосылки возникновения сопротивления изменениям.
9. Назовите личные и организационные причины сопротивления изменениям.
10. Почему сопротивление изменениям иногда бывает полезным? В чем заключается опасность скрытого сопротивления?
11. Назовите и охарактеризуйте факторы и методы преодоления сопротивления.
12. Дайте характеристику модели SCORE. Для каких целей она используется?
Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь:
Практическое упражнение «Связь понятий»
Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь: организация, система, изменение, формализация, специализация, размер организации, внешняя среда, культура организации, специализация, иерархия власти, кризис, технология, рост, организационная структура, контекстные характеристики, индивидуальные предпочтения.
1)Организационная структура-формализация:
Организации, использующие технику формализации для прогнозирования и контроля своего поведения, относятся к классу бюрократических.
2)Культура организации-иерархия власти:
Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.
3)Контекстные характеристики-организации
Контекстные характеристики описывают организацию в целом, включая ее размер, технологии и оборудование, которые она использует, и цели, которые она преследует. Они описывают также и внешнюю среду, которая влияет на организацию и формирует ее структурные характеристики
4)Технология-специализация
Технологическая специализация – это специализация по отдельным видам работ, ( земляные, сварочные, отделочные и др.) или отдельным их комплексам ( монтаж блочно-комплектных устройств, технологического, энергетического и другого оборудования, устройство линий связи и пр.
5)Рост-Специализация
Рост специализации вызывает расширение производственных связей организаций и предприятий не только в форме кооперирования, но и в форме материально-технического снабжения. Кооперирование охватывает производственные связи между предприятиями и организациями по продукции определенного целевого назначения. Снабженческие связи в отличие от кооперированных охватывают все производственные связи, все поставки материалов, конструкций, оборудования, топлива, энергии, которые могут быть использованы потребителями. Кооперирование – более сложная форма производственных связей предприятий, и для этого необходим более высокий уровень планирования и организации, чем снабженческие связи.
6)Кризис- внешняя среда
Неопределенность внешней обстановки возрастает с увеличением динамичности или же с усложнением ее условий. Степень динамичности внешней среды определяется темпом и частотой изменений.
7)Изменения-Размер организации
В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание стабильности, вряд ли будут процветать в сегодняшней изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.
8) Система -индивидуальные предпочтения
Система предпочтений позволяет вам сделать свой выбор, когда вы сталкиваетесь со множеством альтернатив среди разнообразных образов жизни, стилей и форм поведения.
…
user761031 4.6
Реклама,связи с общественностью,социология, русский язык, история,литература,менеджмент,маркетинг,туризм Опыт написания студенческих работ более 5 лет.
1.1. Организация в развитии общества и человека, производства и культуры.
1.3. Стабильность, устойчивость и изменчивость в организаций.
1. Понятие и характеристики организации
3.Основные этапы развития и кризисы роста организации
4. Причины изменений в организации
1. Какие можно выделить трактовки понятия «организация» в зависимости от контекста?
3. Тождественны ли термины «организация» и «система»?
4. В чем различие между понятиями «подсистема» и «элемент системы»? Приведите примеры систем, подсистем и элементов.
5. Каковы составляющие элементы основных признаков системы?
6. Какие подходы используют при анализе и синтезе организационных образований?
7. В чем суть концепции жизненного цикла организации?
8. Что отличает модель жизненного цикла организации Л. Грейнера ?
9. Каково содержание модели жизненного цикла организации И. Адизеса?
Задание 1.1
Контрольные вопросы:
1. Опрос методом ЭКСПО (эксрертов)
Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь в таблице 1.1:
• Формализованность - это количество письменной документации, используемой организацией, которое довольно часто измеряется с помощью подсчета количества страниц документации, используемых в работе организации.
к выполнению практических работ для студентов, обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности») всех форм обучения
Составители: канд. техн. наук Е. В. Баутина, д-р техн. наук С. А. Баркалов
Управление изменениями : методические указания к выполнению практических работ для студентов, обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности») всех форм обучения / ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»; сост.: Е. В. Баутина, С. А. Баркалов. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2020. – 41 с.
Методические указания по дисциплине «Управление изменениями» разработаны на базе учебного пособия «Управление изменениями», разработанного и изданного сотрудниками кафедры, и включают перечень практических заданий по основным темам рабочей программы дисциплины с методическими указаниями для их выполнения.
Предназначены для обучающихся по специальности 38.05.01 «Экономическая безопасность» (специализация «Экономико-правовое обеспе-чение экономической безопасности») всех форм обучения.
Методические указания подготовлены в электронном виде и содержатся в файле МУ ЭБПР.pdf.
Табл. 6. Библиогр.: 27 назв.
УДК 658.1(07) ББК 65.291.3я7
Рецензент – В. П. Морозов, д-р техн. наук, профессор кафедры управления ВГТУ
Издается по решению редакционно-издательского совета Воронежского государственного технического университета
Управление изменениями является относительно молодым направлением управленческой науки. Под организационными изменениями понимается процесс обновления организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.
Причинами организационных изменений и нововведений могут быть экономические, организационные, кадровые, идеологические, информационные
и др. факторы. В качестве наиболее распространенных можно назвать изменение внешних условий работы (действия конкурентов), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация).
Только те организации, которые способны оперативно использовать актуальные знания и технологии, внедрять новые формы работы с персоналом
и постоянно совершенствовать способы информационного обеспечения своей работы, могут поддерживать и развивать отношения с окружением, удовлетворять современным требованиям рынка, быть конкурентоспособными, успешно достигать поставленных целей по развитию бизнеса.
Управление изменениями неразрывно связано со стратегическим управлением, а адаптация как свойство предприятия признано результатом стратегического управления. Стратегия и тактика осуществления изменений предлагает изучение и анализ конкуренции потребителей, планов, целей, проблем и потребностей самой организации, а также имеющихся в организации средств и кадров. В конечном итоге задача управления изменениями заключается в том, чтобы объективно оценить процессы, происходящие во внешней среде организации, проанализировать, изучить и внедрить те инновации, которые позволят привести все многообразие факторов внешней и внутренней среды к оптимальному и эффективному их внедрению.
Предлагаемые методические указания к практическим занятиям и организации самостоятельной работы для студентов по дисциплине «Управление изменениями» включают изучение и осуществление основных этапов управления изменениями в организации.
Целью изучения дисциплины «Управление изменениями» является формирование систематизированных теоретических знаний в области организационных изменений и приобретение навыков использования методик, методов, технологий прогнозирования, диагностики изменений различной природы и оценки результатов применяемых мер для обеспечения экономической безопасности.
- формирование общих представлений о содержании, важных аспектах и процессах, основных методах диагностики, проведения и оценки организационных изменений;
- изучение теоретических подходов к проведению изменений в организации с целью повышения экономической безопасности;
- получение навыков практического применения методологии и теории проведения организационных изменений.
В процессе изучения дисциплины «Управление изменениями» студент должен:
- закономерности функционирования и развития хозяйствующих
- основные причины и факторы, обусловливающие необходимость проведения организационных изменений;
- особенности и типологию организационных изменений;
- методологию диагностики и анализа состояния организации, в том числе основных экономических показателей, параметров хозяйственноэкономической среды, основных виды угроз экономической безопасности;
- типы и направленность организационных стратегий.
- выявлять причины и последствия отклонений, нарушений и недостатков
в деятельности хозяйствующих субъектов, требующих проведения организационных изменений;
- проводить профессиональный анализ условий осуществления преобразования, в том числе анализ основных направлений производственной деятельности (структуры производства, маркетинговой деятельности, анализ рынков, режимов получения прибыли); основных составляющих внешней и внутренней среды, влияющих на экономическую безопасность предприятия;
- проектировать стратегические планы, проекты, программы по экономическому развитию на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
- анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в учетно-отчетной документации, использовать полученные сведения для принятия решений по предупреждению, локализации и нейтрализации угроз экономической безопасности;
- выявлять и оценивать риски, использовать возможности эффективного использования имеющихся ресурсов.
- навыками системного подхода при проектировании и внедрении
организационных изменений; - методиками расчета основных экономических, финансовых, трудовых,
производственных, социальных, экологических и др. показателей, характеризующие деятельность хозяйствующих субъектов;
- способностью разрабатывать предложения, проекты, программы по реализации стратегии обеспечения экономической безопасности, оценке и прогнозированию их результатов.
Предлагаемые методические указания позволят обучающимся закрепить полученные на лекциях и в процессе самостоятельного изучения студентами специальной литературы теоретические знания и сформировать навыки использования инструментов и методов проектного управления при планировании и разработки программ и проектов организационных изменений.
ТЕМА 1. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ТЕРМИНЫ. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ КАК ВНУТРЕННИМ ПРОЕКТОМ. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ОБЪЕКТУ УПРАВЛЕНИЯ
2. Выполнение контрольных тестов.
3. Выполнение заданий.
4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.
Вопросы для повторения.
1. Основные понятия и термины в управлении организационными изменениями.
2. Отличие понятий организационное изменение, организационное развитие, преобразование.
2. Понятие организации как системы: признаки, свойства, закономерности функционирования.
3. Разновидности и свойства организационных систем.
4. Основные подходы при анализе и синтезе организационных изменений, возможные направления влияния на систему.
5. Функционирование и развитие организации.
6. Стабильность, устойчивость и изменчивость организации.
7. Законы управления организациями.
9. Функции, принципы и методы управления организацией.
10. Размер организации и его влияние на развитие и управляемость.
1. Выберите правильное определение понятия «Содержание изменения»:
1) эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени;
2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
3) последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.
2. Развитие организации – это:
1) преобразование организации между двумя моментами времени;
2) закономерное, направленное качественное изменение материальных и идеальных объектов;
3) процесс увеличения какого-либо качества со временем.
3. Преобразования – это:
1) спонтанные и неуправляемые изменения;
2) изменения между двумя моментами времени;
3) заранее рассчитанные, проектируемые и сознательно осуществляемые изменения;
4) эмпирическое наблюдение за изменениями.
4. Управление изменениями – это:
1) комплекс изменений, в совокупности своей представляющих воздействие, изменяющее организацию;
2) процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей;
3) преобразование организации между двумя моментами времени;
4) эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени.
5. Для каких систем характерна большая чувствительность и низкая устойчивость к внешним воздействиям:
6. Субъектами влияния на организацию как систему являются:
1) реализация менеджерских функций управления;
2) элементы системы;
3) внешняя среда и отношения с ней;
4) влиятельные индивиды, группы влияния, группы интересов.
7. Функционирование организации – это:
1) устойчивые изменения направлений деятельности, функций,
структуры, качества работы, повышающее жизнеспособность, эффективность и открывающее новые возможности в реализации ее целевых установок;
2) комплекс изменений, не изменяющий основных характеристик системы, но необходимый для поддержания целостности и стабильности состояния организации;
3) развитие организации, являющееся управляемым процессом, от которого зависят направление и характер развития, ответная реакция на воздействие управляемой системы;
4) чередование взлетов и падений в тенденциях развития, неравномерность в изменениях качества организации.
8. Организация считается стагнирующей, если наблюдается:
1) устойчивое снижение ее эффективности;
2) импульсивное изменение эффективности;
3) эффективность организации во времени не изменяется;
4) рост эффективности во времени.
9. Укажите характеристику, не относящуюся к малым организациям:
1) гибкость, быстрая реакция;
2) простая структура;
3) экономия на масштабах;
4) поиск собственной рыночной ниши.
Свяжите нижеприведенные понятия во взаимосвязанные пары и объясните эту взаимосвязь.
Назовите преимущества и недостатки различных моделей организации консультационной службы (КС).
Формы организации КС
В структуре органов управления
Государственные унитарные предприятия
В составе высших учебных заведений
В форме некоммерческой организации или фонда
Тема 4. Природа управленческого консалтинга
Роли и функции консультанта и менеджера. Взаимодействие консультант-клиент. Отношения консультант-клиент: выбор консультанта клиентом; консультант-клиентские отношения; основные роли консультанта в отношениях консультант-клиент; задачи консультанта и клиента при совместной работе; ответственность консультанта по управлению.
1. Какие основные функции менеджера должен выполнять консультант при работе над консалтинговым проектом?
2. Назовите роли, относящиеся к группе ролей в межличностных отношениях.
3. Назовите роли, относящиеся к группе ролей в процессе принятия решений.
4. Назовите роли, относящиеся к группе информационных ролей.
5. Какие типы взаимодействия консультант-клиент существуют?
6. Назовите основные причины приглашения консультантов.
7. Как происходит выбор консультанта и консультационной фирмы?
8. Какие основные ошибки совершают клиенты при выборе консультационной фирмы?
9. Назовите особенности консультант-клиентских отношений.
10. Перечислите факторы, влияющие на успех консультант-клиентских отношений.
11. Перечислите ситуационные роли консультанта.
12. Назовите основные роли консультанта.
13. Перечислите роли консультанта, которые определяет клиент.
14. В каком диапазоне взаимодействуют клиент и консультант?
15. Назовите задачи консультанта и задачи клиента.
В большинстве консалтинговых команд существуют индивидуальные роли. Таким образам команды могут добиться большего успеха. Состав ролей может быть различным. Часто они бывают такими: координатор команды; сборщик информации; аналитик; составитель отчетов; контактирующий с клиентами; советник команды.
Распределите эти роли консультантов по десяти типам управленческих ролей, определенных Минцбергом. Имейте в виду, что одной роли консультанта может соответствовать большее число управленческих ролей и наоборот.
Установите соответствие между типами поведения участников консультационного процесса:
Поведение, которое одобряют все члены
Проявление грубости, неуважения к личности
коллеги, без нарушений норм права
Деятельность, не противоречащая законам
государства и этическим нормам, принятым в
Поведение, которое не санкционировано
законом и не принимается коллективом
Поведение, содержащее дискриминацию или
ущемление прав человека, но безукоризненное с
точки зрения вежливости тона
Кейс «Достойный кандидат»
Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их
производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.
Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа.
Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал годполтора.
Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно.
Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться.
Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в к абинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.
Наступил октябрь 2008 года. Рынок изменился, рентабельность бизнеса резко упала. Компания еле-еле сводила концы с концами. Михаил стал склоняться к решению передать бразды правления в своем бизнесе наемному менеджеру. Но как выбрать кандидата? Как это сделать правильно? И найти ответ на этот вопрос нужно в ближайшее время.
Вопросы и задания к кейсу:
1 Дайте характеристику психологическому портрету Михаила.
2 Какие сложности, с точки зрения консультант-клиентских отношений, могут возникнуть при консультировании этого клиента?
3 Каковы Ваши рекомендации?
Тема 5. Внутреннее консультирование
Отличия внутреннего консультанта от внешнего. Преимущества и недостатки внутреннего консультирования. Совершенствование управления организацией на основе внутреннего консультирования. Место управленческоконсалтингового отдела в различных иерархических системах построения структуры организации. Модель разработки и принятия стратегических решений, вырабатываемых отделом внутреннего консультирования.
1. Кто может выступать в качестве внутреннего консультанта?
2. Назовите качества, присущие внешнему консультанту.
3. Назовите качества, присущие внутреннему консультанту.
4. В чем заключаются преимущества и недостатки внутреннего консультанта?
5. Какие основные задачи должен решать управленческо-консалтинговый отдел (УКО)?
6. Перечислите факторы, влияющие на внутреннюю структуру УКО.
7. Какие специалисты должны быть в УКО?
8. Объясните, особенности расположения УКО в линейных и функциональных структурах?
9. 8. Объясните, особенности расположения УКО в матричных структурах?
10. Перечислите основные этапы процесса разработки и принятия предложений. Выдвинутых УКО.
Назовите отрицательные и положительные стороны каждого из типов консультантов.
Читайте также: